«Нельзя найти весь персонал на рынке – его нужно выращивать и развивать»

ЧЕМ БОЛЬШЕ ПРАКТИКИ, ТЕМ БОЛЬШЕ ВОСТРЕБОВАННЫХ СТУДЕНТОВ НА РЫНКЕ

- Почему так актуален вопрос трудоустройства молодых специалистов?

- Уровень трудоустройства выпускников на сегодняшний день является одним из показателей эффективности деятельности вузов. Но с точки зрения региона важен не сам факт трудоустройства студента, а важно трудоустройство по специальности.

- Вы знаете, почему молодые специалисты не трудоустраиваются по специальности?

- Есть три причины. Первая – это выбор не той специальности или специализации, потому что часть студентов ориентируется на результаты ЕГЭ и считает важным получение любого высшего образования. Вторая – это адаптация студента к специальности, когда у студента с выходом на рынок труда создается общее понимание невостребованности – дело в отсутствии практического опыта. В итоге студенты переходят в другой сегмент рынка, например, продажи. Третья причина – непонимание перспектив работы по специальности.

- Как можно устранить эти причины?

- Нужно сокращать разрыв между теорией и практикой, внедрить в кластерах практико-ориентированную модель подготовки студентов. Об этом говорит и президент республики, и федеральное правительство. Чем больше будет практики, тем больше востребованных студентов будет на рынке.

Еще одна возможность – создание для студентов карьерных маршрутов или «историй успеха». Надо дать понять студенту, что рынок широк, рассказать, где можно трудоустроиться, с какой заработной платой и каких результатов можно достигнуть через определенное время.

Наконец, необходимо поддержание инновационных процессов развития. Студентам не хватает информации в общем доступе – неких коммуникационных ресурсов, площадок. Есть HeadHunter, но на нем представлено менее 15 процентов работодателей республики. Есть отдельные рекрутинговые порталы, но и они не дают единой картины по работодателям Татарстана, их условиям.

Сейчас в республике нет такого информационного ресурса, который помогал бы студентам и молодым специалистам в процессах трудоустройства, обучения, просвещения. И мы пришли к тому, что такой инструмент необходим.

- Как выстраивается взаимодействие с третьей стороной – вузами?

- Вузы всегда будут отставать. В этом году в республике прошло четыре стратегических сессии по развитию человеческого капитала, на которые приглашались органы власти, вузы, работодатели. Наша компания «ICL-КПО ВС» также принимала в них активное участие. До недавнего времени разговор на совместных сессиях был больше похож на разговор глухонемого со слепым: работодатели говорят, что вузы плохо обучают, вузы – что обучают по выданным программам и так далее. Радует то, что в этом году у большинства участников сессий появилось устойчивое понимание, что нужно ломать существующие процессы и строить что-то новое, но как строить и с чего начать, к сожалению, не обсуждается. Мы знаем, с чего нужно начать в ІТ-кластере.

В любом случае вузы смогут обеспечить только базисные знания и надеяться, что когда-то работодатель включится в образовательный процесс. При этом работодатели могут создавать образовательные модули. Мы общаемся с энергоуниверситетом, и у него программы обучения сверстаны таким образом, чтобы работодатели могли привлекать к себе студентов в определенные дни и давать им практику. Есть и другая модель – в ИТИС КФУ работает лаборатория, в которую специально выезжают наши преподаватели. Мы точно знаем, какие компетенции есть у нашей компании, их не дает ни один вуз.

РЕСПУБЛИКЕ НЕОБХОДИМ ИНСТРУМЕНТ ПО ПРОЦЕССАМ ТРУДОУСТРОЙСТВА

- Какова роль информационных технологий в решении кадровых проблем? В каких компаниях есть работающие технологии?

- Компании, в которых кадровый менеджмент пришел к пониманию, что нельзя найти весь персонал на рынке и его нужно выращивать и развивать, внедряют у себя системы, относящиеся к классу систем управления человеческими ресурсами (HRM). Данные системы включают в себя не только автоматизацию процессов кадрового учета, но еще и процессы управления кадровым резервом, проведения оценочных процедур, планирования систематического обучения. Эти решения не новы, и многие компании республики начали их внедрять с 2012 года. Первыми были предприятия нефтехимической отрасли и финансового сектора.